IL VALORE DELLE COMPETENZE

IL VALORE DELLE COMPETENZE

Le persone, le loro #competenze e le loro performance rappresentano l’asset fondamentale di un’#organizzazione: è, infatti, sempre più importante investire in #capitale #umano
C’è voluto un po’ di tempo prima di arrivare a questa consapevolezza. Prima ci si focalizzava principalmente sui beni materiali, adesso sono invece le persone, con il loro #capitale #umano, l’asset fondamentale di un’#organizzazione. Un #manager che dirige un team deve capire fin da subito i bisogni formativi di esso e comprenderne le #esigenze, tenendo a mente che è proprio la gestione del personale un fattore critico di successo per la nostra impresa. 
È ai #manager che spetta il compito di selezionare i proprio collaboratori. Nel momento in cui si devono inserire all’interno del team nuove risorse, i #manager devono per prima cosa verificare e apprendere le capacità della figura che stanno ricercando, domandandosi sempre: 

Quali sono le #competenze di cui oggi disponiamo nella nostra #organizzazione?

Quali sono le nostre aree di forza e quelle di debolezza?

Le #competenze sono l’unica cosa che mi può davvero aiutare a capire chi è la persona adatta a ricoprire quello specifico ruolo, sono, infatti, intese come il filo conduttore di tutto il processo intorno al quale andrò a costruire i metodi per valutare le stesse, andando a verificare sia le #competenze tecniche-specialistiche, che quelle trasversali; tra le #competenze rientrano anche le capacità del saper fare (know-how) e le conoscenze, intese come sapere teorico. Devo quindi mettere a confronto le #competenze dei candidati che ho di fronte e le #competenze di cui necessito nella mia #organizzazione in quel determinato momento. Devo dunque sapere cosa sto cercando. 
Spesso le aziende sintetizzano questo aspetto nel job profile, un passaggio cruciale che guiderà l’azienda e il suo #manager nelle fase di recruiting, se non analizzo bene il job profile difficilmente raggiungerò il mio obiettivo: trovare la persona migliore per quella determinata posizione. 
Facciamo un passo indietro. Durante la dodicesima settimana intrauterina iniziamo a costruire la competenza a vivere, ed è proprio questa che ci accompagna, ci guida e ci consente di fare le cose da sempre, in rapporto a qualcosa o a qualcuno che sta al di fuori di noi. 
Possiamo quindi affermare orgogliosamente che fin da sempre noi abbiamo una competenza semeiotica (siamo capaci di produrre segni che comunicano da prestissimo) a cui si accompagna una competenza ermeneutica (siamo capaci di interpretare i segni degli altri). Inoltre siamo in grado di legare questi segni attraverso la capacità narrativa e farli diventare un racconto.
Abbiamo poi la competenza paradigmatica che ci permette di costruire modelli e regola, rendendo, appunto, quella narrazione una relazione causa effetto. Si accompagna a quest’ultima una competenza ordinatoria,  che ci dà la capacità di ordinare i segnali, gli elementi e gli oggetti sia fisici che simbolici. E, infine, una conativa che è fondamentale nei modelli di competenza professionale, perché è la nostra capacità di pensare piani d’azione. 
La nostra competenza a vivere cresce, cambia e diventa più adatta nel mondo in cui viviamo nella misura in cui siamo attivi, portando ad aumentare la nostra autoefficacia. 
È importante sottolineare che in ciascuna #organizzazione non entra tutta la competenza a vivere delle persone, ma ne entra solo una parte che è, appunto, la competenza professionale e manageriale richiesta in quella determinata  #organizzazione
Queste due #competenze, in un certo senso, discendono della competenza a vivere; noi non siamo in grado di comprendere queste due #competenze se le stacchiamo dall’#umano, quindi la competenza professionale e la competenza manageriale dipendono dalla competenza a vivere, ed è un modo che noi usiamo per descrivere la competenza umana nelle organizzazioni. Le #competenze professionali all’interno delle organizzazioni servono per rappresentare e descrivere l’insieme delle abilità cognitivo-affettive, relazioni, le doti, il sapere che una persona possiede ed esprime nella sua attività professionale. 
Noi descriviamo e rappresentiamo la competenza umana con le parole, i verbi e i sostantivi dei processi organizzativi, quindi processi organizzativi che hanno a che fare con l’organizzare, il pianificare e il gestire (gruppi, risultati, problemi, le varie relazioni che si creano). Questa competenza umana viene trasformata in una competence framework, necessaria per fare ordine, selezione, formazione, sviluppo organizzativo, talent management, valutazione della performance, valutazione del personale, quindi per sviluppare, conoscere e misurare il nostro #capitale #umano
Nella logica del #capitale #umano la competenza delle persone all’interno di un’azienda è considerata come un bene, non tangibile ma concreto, che deve essere valorizzato e sviluppato sempre di più.
Il vantaggio di impiegare il gruppo nel processo decisionale, usufruendo delle #competenze di ciascun membro del team, è il formarsi di una meta-competenza di gruppo, che è superiore alla somma delle #competenze individuali, in quanto il gruppo possiede più informazioni e conoscenze rispetto ai singoli componenti e la generazione di approcci alternativi alla soluzione dei problemi è maggiore.
Nelle organizzazioni non viene quasi mai misurata l’intelligenza, in quanto non siamo in grado di misurarla se non a livello sperimentale, quello che conta all’interno di un’#organizzazione è invece la competenza di ciascun individuo. È, infatti proprio la competenza di ciascuno che crea valore all’interno dell’azienda. Per svolgere qualsiasi professione qualificata sono richieste #competenze avanzate che normalmente si acquisiscono attraverso studi superiori ed esperienza sul campo. Il #manager stesso può contribuire allo sviluppo di nuove #competenze dei suoi collaboratori, per esempio, attraverso corsi di formazione. 
Diversi studiosi hanno cercato di dare una definizione all’intelligenza: definendola la capacità di pensare in modo costruttivo, di ragionare e risolvere i problemi. Altri l’hanno definita “lo schema degli schemi”, quindi lo schema sovraordinato anche alla competenza, altri ancore definiscono l’intelligenza come l’intensità della competenza. Non siamo dunque giunti a una definizione univoca di intelligenza, ma nonostante ciò tutte le definizioni possono essere considerate accettabili e vere, essendoci una correlazione evidente in modo empirico nelle varie ricerche tra intelligenza e competenza. 
 

Paolo Protto
Paolo Protto

Da oltre 10 anni lavoro a stretto contatto con le aziende, approfondendo e specializzandomi in turnaround aziendale, redazione di piani industriali e controllo di gestione.

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