CRISI AZIENDALI E GESTIONE DEL PERSONALE

CRISI AZIENDALI E GESTIONE DEL PERSONALE

Analizzati i rapporti con le banche e con i fornitori, affrontiamo oggi un aspetto cruciale nella risoluzione della #crisi di impresa: le relazioni con i dipendenti.

La valutazione dei requisiti delle risorse umane e dell’adeguatezza delle figure riguardo alla posizione che occupano è fondamentale. In nessun caso è serio ragionare che la soluzione alla #crisi sia semplicemente una riduzione della pianta organica dell’impresa. Se le difficoltà si aggrediscono con ritardo, in situazioni di #crisi conclamata, è naturale che il taglio sia necessario, con il reale pericolo che sia economicamente indispensabile ma strategicamente azzardato, specialmente se tra chi esce dall’impresa (ed è spesso così) vi siano i dipendenti migliori.

 

L’IMPORTANZA DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE

Il risanamento ha un duplice approccio. Il primo di studio dell’organizzazione e dello stile di direzione. Ci sono circostanze in cui la riorganizzazione del lavoro e delle funzioni congiuntamente alla motivazione dei propri collaboratori attraverso meccanismi di incentivi legati alla produttività (se il valore dell’impresa sale, si stabilisce che, con quote differenti, ne prendano parte tutti, imprenditore e dipendenti, con premi di produzione e stock options) possono tramutare una squadra sfibrata in uno staff infaticabile e proattivo. L’imprenditore capace e accorto, se suggerito, gradirà e correggerà volentieri il suo modo di organizzare il lavoro. Lo dovrebbe fare subito quando appaiono le prime difficoltà e dissapori. Il restringimento della base occupazionale in questo caso è solo potenziale, si faccia solo se serve, ma con ampissima riflessione e attenzione.

 

LE STRATEGIE DI #turnaround

Il secondo approccio riguarda quei casi aziendali in cui la situazione di #crisi è manifesta e grave, qui il provvedimento diventa, per urgenza, radicale. Allo studio organizzativo e di direzione si abbina l’esigenza di avviare un processo di #turnaround tramite gli strumenti che il quadro normativo vigente ci mette a disposizione. Il bisogno di dare garanzia ai lavoratori sulla stabilità del rapporto di lavoro deve essere mitigata con la necessità del rientro in equilibrio economico dell’impresa e con il fatto che il risanamento certe volte obbliga al trasferimento di azienda o rami di essa. Per tale motivo il Legislatore ha statuito diversi strumenti che da un lato salvaguardino i dipendenti con una rete di garanzie e, al contempo, all’impresa concedano la possibilità di riorganizzarsi.

La proroga al blocco dei licenziamenti per motivi economici, in scadenza il 31 marzo 2021, è data per scontata. Lo stesso vale per la CIG Covid, interamente a carico dello Stato e anch’essa in scadenza alla fine del mese. Il prolungamento delle due misure al momento dovrebbe arrivare fino alla fine di giugno.

In attesa della riforma complessiva degli ammortizzatori sociali, delle politiche attive e della previdenza sociale vediamo quale è il contesto attuale.

 

IL TRASFERIMENTO D'AZIENDA O RAMI DI ESSA

L'articolo 2112 del Codice Civile disciplina il trasferimento dell’azienda ai fini lavoristici.

Per trasferimento di azienda si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di una attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni e di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base di qua le il trasferimento è attuato, ivi compreso usufrutto e affitto di azienda..

Inoltre l'art. 2112 C.C. introduce nel nostro ordinamento definizione legale di ramo d'azienda intesa come articolazione funzionalmente autonoma di una attività economica organizzata.

Lo stesso articolo, al comma 1, stabilisce che a seguito di un evento traslativo il rapporto di lavoro dei dipendenti dell'azienda ceduta continua con il cessionario e i lavoratori conservano tutti diritti inerenti ad esso.

Vengono trasferiti con l’azienda al cedente tutti rapporti lavoro subordinato esistenti all'atto della cessione aziendale: proseguono anche rapporti lavoro part-time, a tempo determinato e interinale. Restano però esclusi dal trasferimento i lavoratori parasubordinati.

Il lavoratore conserva tutti diritti già maturati con il cedente, compresa la conservazione dell'anzianità di servizio maturata e di diritti conseguenti (scatti di anzianità, progressione di carriera, trattamento di fine rapporto) .

Il cedente può licenziare i propri dipendenti solo qualora ricorra un'autonoma giusta causa o giustificato motivo mentre il cessionario può liberarsi di eventuali lavoratori in esubero tramite processi di riorganizzazione o di ristrutturazione aziendale, ma non attraverso l'avvenuta cessione di impresa.

Cedente ed il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il prestatore di lavoro aveva al momento del trasferimento.

Il lavoratore che vanti un credito potrà chiedere l'adempimento sia al cedente che al cessionario, fatta comunque salva la facoltà di regresso.

 

RIDUZIONE DEL COSTO DEL PERSONALE

Per la riduzione del costo del personale, l’attuale quadro normativo prevede diversi strumenti, dalle forme di integrazione salariale utili nelle #crisi temporanee, a forme di sostegno del reddito in caso di esuberi dal carattere definitivo ed irreversibile, fino alla riduzione della base occupazionale.

Senza voler essere esaustivi si riportano qui di seguito alcune informazioni sui principali ammortizzatori sociali e strumenti di gestione dell’esubero del personale.

 

LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI

L’istituto della cassa integrazione guadagni, conosciuto generalmente con l’acronimo CIG, è un ammortizzatore sociale che ha il compito di sostenere le imprese che si trovano in momento di temporanea difficoltà, facendo in modo che esse non debbano sostenere i costi della manodopera non utilizzata nel momento di #crisi; la CIG integra infatti la retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro o della sospensione dell’attività, garantendo un legame con l’impresa in funzione della ripresa dell’attività lavorativa.

La cassa integrazione guadagni può essere di due tipologie:

cassa integrazione guadagni ordinaria: che si applica nei casi di contrazione o sospensione dell’attività produttiva, per situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o agli operai (mancanza di commesse, eventi metereologici, etc.);

cassa integrazione guadagni straordinaria: si attua nei casi di eventi aziendali strutturali (#crisi economiche, ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, fallimenti, etc) con possibile messa in mobilità dei lavoratori coinvolti.

 

LA MOBILITA’

L’istituto della mobilità è invece uno strumento di gestione degli esuberi della manodopera e presuppone il recesso dal rapporto di lavoro e, quindi, lo stato di disoccupazione del lavoratore.

La messa in mobilità del personale in esubero comporta l’espletamento di una particolare procedura che culmina con il licenziamento dei dipendenti eccedenti, individuati secondo precisi criteri di scelta. Ciò comporta, per l’azienda, l’attivazione di una serie di adempimenti ed il pagamento di determinate somme, mentre i lavoratori acquisiscono il diritto ad essere iscritti nelle liste di mobilità ,con conseguenti agevolazioni per le aziende che li assumeranno, e, nella generalità dei casi, il diritto a percepire, per un determinato periodo di tempo, la relativa indennità di mobilità.

 

I CONTRATTI DI SOLIDARIETA’

I contratti di solidarietà di natura c.d. “difensiva”, sono accordi, stipulati tra l'azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di mantenere l’occupazione in caso di #crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale.

La legge prevede due tipologie di contratti di solidarietà di tipo c.d. “difensivo”:

• i contratti di solidarietà per le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS;

• i contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le aziende artigiane.

 

Si tratta pertanto di procedure articolate e complesse che richiedono una particolare esperienza e un’ottima capacità nella gestione delle relazioni umane e dei rapporti sindacali.

Dato comune dei vari strumenti è che richiedono tempo e denaro. La loro attivazione non consente di risparmiare subito, anzi si spende. Quando si fanno i conti del fabbisogno finanziario a copertura del piano di risanamento se ne tenga nota.

È fondamentatale avere sulla principale e più strategica delle risorse aziendali, quella umana, le idee chiare, per il raggiungimento degli obiettivi del progetto di risanamento ma principalmente per il rispetto che alle persone è dovuto.

Davide Tognini
Davide Tognini

Esperto Contabile da sempre appassionato agli studi economici nell’area della consulenza aziendale sia essa di natura amministrativa, gestionale, finanziaria, tributaria, di auditing, di reporting, nonché nell’ambito delle risorse umane.

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